Identificando e estruturando o
Talent Pool®

Série Gestão de Talentos #3

Alinhando os desafios de Mercado, as características do Negócio e a existência de Talentos em qualidade e quantidade suficientes em seu Capital Humano.
Para atingir os objetivos do Negócio, organizações dependem cada vez mais da sua capacidade de identificar, alocar e gerenciar Talentos de forma ágil e efetiva.
A HR OFFICE COMPARTILHA OS CONCEITOS, METODOLOGIAS E FERRAMENTAS MAIS UTILIZADAS EM SEUS PROJETOS DE CONSULTORIA.

O QUE e COMO fazer… para garantir os fundamentos e a qualidade do Talento necessário ao negócio, com agilidade.

A HR Office abre a série de textos sobre gestão de Talentos, apresentando sua metodologia de Identificação e Estruturação do Talent Pool®, que compõe o conjunto de 6 passos para a aplicação de uma abordagem estruturada ao tema.
Não por acaso, esse tema permanece como um imperativo não somente para a sustentabilidade dos negócios, mas para a sobrevivência, num momento em que a maioria das organizações luta para vencer a crise, outras focam no crescimento, mas de uma forma geral todas enfrentam um aumento na complexidade do ambiente de negócios.
Pessoas com alto potencial são desproporcionalmente mais valiosas, quando dotadas das habilidades corretas, níveis de aspiração, engajamento e fit cultural adequados. A chave está em como identificá-los assertivamente e tão cedo quanto possível.

O que são Talentos?

TALENTOS demonstram:

• Um alto nível de POTENCIAL determinado pelas capacidades de cada indivíduo, traduzidas em 4 dimensões: habilidades, engajamento, aspirações e “fit” a cultura do negócio (alinhamento ao contexto e especificidades do negócio), para crescer e ter sucesso em posições mais complexas e críticas;
• Um alto nível de PERFORMANCE é elemento chave para a validação do Potencial. Significa não somente o atingimento dos resultados com excelência, mas frequentemente superação, de acordo com os objetivos estabelecidos e com os valores da companhia.

Duas DIMENSÕES COMPLEMENTARES são consideradas no momento da avaliação:

• Até onde chegar: nível previsível de complexidade e responsabilidade, que um dado profissional poderia chegar;
• Em quanto tempo: que é uma previsão do horizonte de tempo necessário para que o profissional atinja determinado patamar no pipeline de carreira.

“Estatisticamente, um em cada sete indivíduos de alto desempenho é também um alto potencial.”

Fonte: Corporate Leadership Council High-Potential Employee Management Survey, 2005

A identificação do Potencial é um processo dinâmico, baseado nas avaliações específicas e com critérios científicos comprováveis. Potencial não é um conceito estático e está sujeito ao desenvolvimento e evolução ao longo da vida. Potenciais podem ser afetados pelas experiências vividas e pelo ambiente que cerca o profissional, seguindo padrões estatísticos oriundos dos estudos e aplicações dessa teoria.

Os Níveis de Complexidade nos quais as pessoas são capazes de atuar, representam a referência de quão longe e em qual horizonte de tempo elas podem planejar e agir até alcançarem determinado resultado. Eles correspondem à natureza e complexidade usual do trabalho e podem abarcar um grupo (banding) de funções/cargos.

Os movimentos de um para o outro Nível de Complexidade representam os pontos de transição, que significam grandes mudanças na natureza e exigência do trabalho.

O grau de transparência a ser dado nesse processo depende do grau de maturidade da organização, mas de qualquer maneira será sempre melhor tratar esse sensível processo com a maior abertura que a cultura da organização consiga absorver.
O Potencial das pessoas se diferencia em relação ao grau de incerteza com o qual conseguem lidar. À medida que as pessoas evoluem nas estruturas organizacionais, é demandada a capacidade de lidar com variáveis ainda mais instáveis, como o desconhecido e o que não se pode conhecer plenamente. Isso requer recursos altamente distintivos para processar níveis extremamente complexos de informações.

Identificar antecipadamente pessoas com mais condições de lidar com a complexidade é um dos principais desafios da gestão estratégica do Capital Humano. Através do sistema Work Levels®, essa tarefa torna-se científica e altamente diferenciadora da ação competitiva das organizações.

Capacidade Potencial, em uma definição mais técnica, é descrito por Elliott Jaques, como a “qualidade do processamento mental, por meio da qual uma pessoa articula, lida, combina, analisa, reorganiza, julga, raciocina, chega a conclusões, planeja, decide e age com diferentes graus de informação”.

“O que você é capaz de fazer, quando não sabe – e não se pode saber – o que fazer? Há que usar o próprio julgamento. ”

– Gillian Stamp

A HR Office estabeleceu uma parceria com o Instituto Pieron para trazer aos seus clientes o sistema Work Levels® que é capaz de identificar a capacidade potencial atual e prever a capacidade futura, com grau de confiabilidade estatística extremamente alto.

O sistema Work Levels® especifica e diferencia a capacidade potencial individual da seguinte forma:

• CAPACIDADE POTENCIAL ATUAL: Nível máximo de complexidade de trabalho que uma pessoa poderia assumir hoje, desde que tenha também as habilidades necessárias ao desempenho de sua função.
• CAPACIDADE POTENCIAL APLICADA: Nível de complexidade de trabalho em que uma pessoa está trabalhando hoje, o qual pode estar ou não demandando toda sua capacidade potencial.
• POTENCIAL FUTURO: Nível máximo de complexidade de trabalho em que uma pessoa poderá vir a trabalhar em determinado momento no futuro.

Quem toma quais decisões em que nível de complexidade na sua organização?

O Work Levels® é o único sistema que responde às três questões básicas para a alocação correta dos Talentos:

• A pessoa certa – quais ou quantas pessoas?
• No lugar certo – em quais funções – e em que nível de complexidade de trabalho?
• No tempo certo – quando, em que momento, ao longo do tempo, agora e no futuro?

A abordagem do sistema Work Levels® e suas respectivas, metodologia e ferramentas convergem para um conceito integrado, ao qual são agregadas outras dimensões: Habilidades/Competências, Engajamento, Aspirações e Fit Cultural para compor a mais abrangente definição de POTENCIAL:Na prática…

Os estudos e a vivência com esses modelos, mostram que a maioria dos profissionais não atinge um nível equivalente a “Alto Potencial” porque não apresenta um nível adequado de Habilidades, ou de Aspirações, ou Engajamento. A deficiência em qualquer um desses três elementos aumenta a probabilidade de insucesso no próximo nível de complexidade (função). As metáforas ajudam a entender três situações em que o ocupante tem alta performance:

• Sonhadores engajados – 5% dos colaboradores com alta performance e que não têm alto potencial, são empregados com alto nível de Engajamento e Aspiração, mas Habilidades medianas. A probabilidade de sucesso no próximo nível de complexidade (cargo/função) é próxima de Zero.

• Estrelas desengajadas – 48% dos colaboradores com alta performance  e  que não tem alto potencial, tem grandes níveis de Aspiração e Habilidades, mas não acreditam na sua organização. Eles têm somente 13% de probabilidade de ter sucesso no próximo nível de complexidade (cargo/função).

• Estrelas desalinhadas – 47% dos colaboradores com alta performance  e que não tem alto potencial, tem alto nível de Engajamento e Habilidades, mas lhes falta impulso e ambição para ter sucesso no próximo nível. Eles têm 44% de probabilidade de sucesso no próximo nível de complexidade (cargo/função).

Fonte: Corporate Leadership Council High-Potential Employee Management Survey, 2005

Ou seja, a performance atual por si só não garante sucesso em outro nível de complexidade, e todos os fatores de potencial devem estar combinados de forma satisfatória para que ocorra uma resposta adequada no próximo nível. Um dos erros mais comuns das Organizações é se sustentar apenas na performance atual como forma de promover seus executivos para desafios mais complexos no futuro.

Como conectar as partes em uma aplicação integrada?

Processos internos conduzidos pelas Empresas com apoio da HR OfficeA partir do assessment de Potencial, que inclui uma avaliação aprofundada do Perfil de competências, a Empresa pode, então, compor o seu Talent Pool®.

Outras ferramentas complementares de rápida aplicação produzem análises detalhadas e complementam o assessment de Potencial. São elas: Mapeamento de Aspirações, Engajamento Score e Fit Cultural.

O Talent Pool® é uma ferramenta poderosa para a gestão estratégica dos recursos humanos de uma organização.

Ele é formado a partir do diagnóstico e dos planos de ação estratégicos para o desenvolvimento organizacional, alimentado pelas informações geradas pelos processos de assessment de capacidade potencial Work Levels®. Ele possibilita:

• Compreender a distribuição da capacidade atual e futura dos colaboradores da Empresa;
• Dimensionar a tendência de crescimento ou de concentração da capacidade das pessoas;
• Planejar investimentos na formação de pessoas, direcionando recursos de treinamento e desenvolvimento de maneira eficaz, de acordo com os níveis de complexidade;
• Direcionar processos de seleção;
• Praticar movimentações planejadas e planos de sucessão.

TALENT POOL®

Toda organização precisa visualizar o crescimento da capacidade geral de seus executivos, a existência de reserva de talentos para suprir os diferentes níveis, estimar futuras lacunas de competências, bem como mensurar o poder de inovação e transformação ao longo do tempo.

• Além disso, identificar o subaproveitamento ou situações de estresse na relação capacidade versus demanda de trabalho – geradora de potenciais de conflitos, gastos ou custos, e corrigir esses desalinhamentos através da Revisão Funcional e Estrutural[1]

[1] Auditoria de Alinhamento entre Capacidade das pessoas e o nível de complexidade submetidoAs curvas mostram as faixas de crescimento da capacidade individual ao longo do tempo.

Na vertical, os níveis de complexidade de trabalho, de acordo com o modelo Work Levels®. Os símbolos representam as pessoas e suas capacidades atuais.

Pode-se compreender o Potencial Humano de uma Organização analisando os padrões de crescimento e comparando com suas necessidades atuais e futuras.

A consolidação final e segmentação do seu Talent Pool® é feita através de processos em Comitês e permitem uma visão estruturada da capacidade do Capital Humano. Organizações optam por diferentes níveis de segmentação.REVISÃO ESTRUTURAL E FUNCIONAL (Auditoria de alinhamento entre a Capacidade das pessoas e o nível de complexidade submetido)

Implica na revisão da alocação das pessoas em papéis e funções em linha com sua capacidade. O alinhamento da organização e das pessoas por níveis de complexidade é uma condição essencial para garantir o fluxo natural das decisões com qualidade, além de condição básica para liberar a capacidade criativa nos diferentes níveis da organização. Quando as pessoas estão em “flow”, ou seja, em equilíbrio com suas atribuições e desafios, não existem adiamentos, hesitações ou tensões no fluxo das decisões. A capacidade das pessoas, e a complexidade das tarefas, dessa forma, estão alinhadas, favorecendo o crescimento do todo.COMUNICAÇÃO, UMA PEÇA ESSENCIAL NO PROCESSO…

A falta de uma boa comunicação na execução do projeto de Gestão de Talentos, leva ao fato de que as pessoas irão criar sua própria e inconsistente mensagem, o que pode gerar uma grande confusão entre os profissionais acerca do propósito, do valor das atividades de Identificação e da avaliação de Potencial.

Isso pode ter um impacto negativo na percepção dos profissionais quanto à imparcialidade e transparência organizacional.

A criação de uma comunicação clara e consistente pode mitigar as implicações da falta ou inconsistência da informação sobre o processo. Da mesma forma, as diretrizes não deveriam ser excessivamente detalhadas, deixando ao corpo gerencial um espaço para ajustar as mensagens sensíveis aos profissionais.

Assegurar flexibilidade nas diretrizes de comunicação ajuda a realização de ajustes entre diferenças culturais e estilos gerenciais.

COMUNICAR OU NÃO, NÃO É A REAL OPÇÃO, MAS SIM SE A EMPRESA QUER GERENCIAR O QUE ESTÁ SENDO COMUNICADO.

 

Vanderlei Raffi Schiller – CEO HR Office

Adriana Baracho – Diretora de Desenvolvimento Humano

NB: A HR Office estabeleceu uma parceria com o Instituto Pieron para levar o sistema Work Levels® aos seus clientes, oferecendo metodologias e ferramentas de alta assertividade e validadas cientificamente. As marcas Work Levels® e Talent Pool® são de propriedade do Instituto Pieron.