Diagnóstico e Métrica da Capacidade de Transformação da Gestão

Objetivos do diagnóstico do Programa Capacidade de Gestão e sua estrutura

O diagnóstico do Programa Capacidade de Transformação da Gestão (PCTG) visa identificar o nível de maturidade da gestão da organização, é estruturado por meio de um sistema de avaliação dos PILARES e TEMAS do Modelo de Gestão em duas dimensões, sendo elas: Processos e Criação de Valor. A avaliação começa pelo perfil da organização, visando entender o contexto organizacional, como: natureza de suas atividades, propósito, partes interessadas, redes de relacionamento, produtos, processos, concorrência e ambiente competitivo, histórico da gestão, estrutura organizacional e o grau de importância de cada PILAR e TEMA para competitividade e sustentabilidade da organização.

Os objetivos do diagnóstico são:

1. Descobrir áreas e funções com maior prioridade e necessidade de mudança de práticas, mentalidades e comportamentos;
2. Entender temas, desafios comuns e específicos dos negócios para direcionar a arquitetura do modelo de gestão;
3. Identificar áreas de referência existentes para fomentar a transferência das melhores práticas internamente;
4. Descobrir oportunidades de “quick wins“/pilotos de impacto rápido para garantir o comprometimento das equipes com o Modelo de Gestão;
5. Entender o grau de avanço geral das práticas gerenciais dos negócios para definir as abordagens certas de melhoria;
6. Formar uma forte equipe interna, linguagem comum e objetivos comuns.

 

Como os TEMAS de cada PILAR do Modelo de Gestão HR Office são avaliados?

Os TEMAS de cada PILAR são avaliados na forma de questões numa estrutura única e integrada objetivando gerir o desempenho da organização de forma sistêmica e harmônica.

Buscar respostas as questões auxiliam a organização no alinhamento de seus recursos humanos, financeiros e tecnológicos para o alcance de seus propósitos e objetivos estratégicos. Como resultado, a organização avança em direção ao alcance de seu propósito gerando valor aos clientes e acionistas, a sociedade e a outras partes interessadas, o que contribui para sua competitividade e perenidade.

As questões de cada TEMA do Modelo de Gestão HR Office são distribuídas numa escala em 5 níveis de maturidade, que a seguir são apresentados de forma integrada, representando uma descrição agregada de atributos de todos os TEMAS, os níveis são: – disfuncional, reativo, adaptativo, proativo e transformador.

 

– DISFUNCIONAL: Resultados insatisfatórios e não sustentáveis decorrentes de processos e tolerância a baixa performance sem compreender contexto e causas de variação. Liderança procrastina tomada de decisão para ajustar rota e se adaptar interna e externamente as exigências de mercado. A empresa valoriza pouco as pessoas, não estimula trabalho em equipe e nem promove meritocracia. A empresa apresenta uma estrutura que supervaloriza as relações de poder, em detrimento das demais dimensões. Novas tecnologias não são incorporadas aos negócios. A interação com stakeholders ocorre de forma pontual e sob demanda não sendo percebido preocupação em construir marca e reputação positiva. A cultura não é reconhecida como um habilitador da estratégia. Não é percebido foco no essencial, falta bom senso e a maioria das questões relevantes são tratadas de forma errática.

– REATIVO: Alguns Resultados de parte dos desempenhos operacionais e estratégicos possuem paridade competitiva, porém decorrentes de processos e mentalidades reativas sem compreender o contexto e causas de variação. Liderança reativa na tomada de decisão para ajustar rota e se adaptar interna e externamente as exigências de mercado. A empresa ainda não vê como ativo gente qualificada. As pessoas são orientadas pelo mando e obediência, são razoavelmente engajadas, porém não percebem crescimento na medida do seu talento. A empresa apresenta uma estrutura inadequada, onde as linhas de reporting, os níveis hierárquicos, e as alçadas não são claras. Algumas novas tecnologias são incorporadas e já impactam os negócios tradicionais. A interação com stakeholders é pouco valorizada através das redes de interesse mútuos, mas impactam eventualmente em marca e reputação positiva. A cultura é trabalhada ainda que de forma reativa reforçando traços favoráveis e a necessidade de se apagar incêndios. Foco no que é urgente no dia a dia.

– ADAPTATIVO: Boa parte dos Resultados dos desempenhos operacionais e estratégicos possuem paridade competitiva decorrentes de processos e mentalidades melhorados compreendendo contexto e causas de variação. Liderança relativamente ágil na tomada de decisão para ajustar rota e se adaptar interna e externamente as exigências de mercado. A empresa já considera como ativo gente qualificado, as pessoas vivenciam forte sentimento de trabalho em equipe, são razoavelmente engajadas e já percebem crescimento na medida do seu talento. A empresa apresenta estrutura equilibrada e em evolução. Algumas novas tecnologias são incorporadas e já impactam os negócios tradicionais. A interação com stakeholders já é valorizada através das redes de interesse mútuos construindo marca e reputação positiva. A cultura é trabalhada de forma intuitiva reforçando traços favoráveis. Foco no que é importante e com bom senso no dia a dia.

– PROATIVO: A maioria dos Resultados competitivos e sustentáveis decorrentes de processos e mentalidades melhorados continuamente compreendendo contexto e causas de variação. Liderança antecipativa na tomada de decisão para ajustar rota e se adaptar interna e externamente as exigências de mercado. A empresa considera naturalmente como ativo gente qualificada, as pessoas vivenciam sentimento de trabalho em equipe, são engajadas e já crescem de forma estruturada na medida do seu talento. A empresa apresenta uma estrutura enxuta, adaptativa e alinhada com a Estratégia do Negócio. Novas tecnologias são incorporadas e estão começando a revolucionar os negócios tradicionais. A interação com stakeholders ocorre de forma intencional estruturada através das redes de interesse mútuos construindo marca e reputação positiva. A cultura é intencionalmente usada como habilitador da estratégia. Foco no essencial, na simplicidade e bom senso no dia a dia.

– TRANSFORMADOR: Quase todos Resultados competitivos e sustentáveis decorrentes de processos e mentalidades melhorados continuamente compreendendo contexto e causas de variação. Liderança coerente coesa e ágil na tomada de decisão para ajustar rota e se adaptar interna e externamente as exigências de mercado. A empresa considera como ativo gente qualificada, as pessoas vivenciam forte sentimento de trabalho em equipe, são altamente engajadas e crescem na medida do seu talento através de Planos de Longo Prazo estruturados. A empresa apresenta uma estrutura com elementos de flexibilização e indutores de agilidade, responsabilização e linhas de alçadas claras e funções que suportam a Estratégia do negócio a longo prazo. Novas tecnologias são incorporadas e estão revolucionando os negócios tradicionais. A interação com stakeholders ocorre de forma inteligente através das redes de interesse mútuos construindo marca e reputação positiva. A cultura é pensada, articulada e utilizada como habilitador da estratégia. Foco no essencial, na simplicidade e bom senso no dia a dia.

 

Completa os fatores de avaliação o DCO-R, a fim de refinar a pontuação na régua do sistema de avaliação da HR Office, a saber:

D – definido: avalia o nível de sistematização dos processos (não adequado, adequado, reativo, proativo, inovador / integrado);

C – comunicado: avalia a disseminação dos processos desde os líderes, equipes e partes interessadas pertinentes;

O – operacionalizado: avalia a abrangência das práticas (processos, produtos, áreas, nível organizacional e partes interessadas), continuidade e agilidade (tempestividade);

R – resultados: avalia a relevância dos indicadores estratégicos e operacionais apresentados, o nível atual frente aos competidores e outros referenciais, e o nível de atendimento aos requisitos das partes interessadas.

 

Apresentação dos resultados do diagnóstico para a Direção da empresa

Primeiro é feito um sumário executivo com o estágio identificado por tema para cada empresa que foi submetida a avaliação.

 

Posteriormente é realizado um sumário da avaliação por tema em cada pilar apontando as lacunas e melhores práticas identificadas, quando pertinente.

Por fim são apresentados os valores máximos e mínimos do diagnóstico por TEMA retratando a faixa média obtida pela organização.

 

Baixa Capacidade de Transformação da Gestão: não suficiente para os desafios presentes e inibidora da competitividade do negócio

Equilibrada Capacidade de Transformação da Gestão: suficiente para os desafios presentes e capaz de produzir resultados, mas não adequada para o crescimento do negócio – garante a competitividade do negócio hoje.

Destacada Capacidade de Transformação da Gestão: preparada para o futuro e o crescimento da organização e dos negócios – caracterizada como de “Classe Mundial”.

 

Principal métrica do diagnóstico do sistema de avaliação da HR OFFICE

A principal métrica do sistema de avaliação é o Quociente de maturidade da Capacidade de Transformação da Gestão. Ele mede e classifica a organização com base em sua disposição, adaptabilidade e capacidade de mudar, face às novas tendências e aos cenários disruptivos e em continua evolução. Os níveis de maturidade são apresentados por meio de pontos e percentual por PILAR e TEMA nas dimensões Processos e Criação de Valor.

 

Exemplo de Resultados da Métrica no Gráfico Radar com os 9 TEMAS e 1 Elemento Central da Capacidade de Transformação da Gestão (partes interessadas)

Essa métrica permite a Direção definir seu apetite de transformação da gestão organizacional de forma estruturada e sistematizada no ciclo do planejamento estratégico.

 

O que pode ser feito com o resultado do diagnóstico? 

O resultado do diagnóstico pode trazer subsídios para Direção da empresa fazer os seguintes ajustes em seu Modelo de Gestão:

• Revisão dos princípios vigentes do Modelo de Gestão;
• Revisão do nível de aspiração para cada TEMA por PILAR;
• Revisão e/ou introdução de métodos, ferramentas e KPIs no Modelo de Gestão;
• Reconhecer as melhores práticas e equipes diferenciadas;
• Compartilhar conhecimento;
• Estruturar um plano de melhorias da Gestão de curto, médio e longo prazo alinhado com as prioridades e estratégias da Organização (road map);
• Definir abordagem para gestão da mudança incluindo capacitações, mentoring e coaching, conforme apropriado.

 

Etapas do Programa de Capacidade de Transformação da Gestão

O Programa Capacidade de Transformação da Gestão HR Office é um processo de transformação que combina diagnóstico, aprendizagem e mentoria “mão na massa”.

 

Este processo de transformação pode ser uma parceria de curto, médio e longo prazo entre as empresas e a HR Office, dependendo da escolha da organização frente aos seus desafios, prioridades e estratégia de transformação da gestão e pode ser contratado POR ETAPAS.

O ciclo de diagnóstico deverá ocorrer dependendo do escopo no intervalo de 1 a 2 anos. Após o desenvolvimento do Plano de Melhoria da Gestão (PMG) são estruturadas capacitações visando a execução do PMG, e consequente captura de resultados. A execução do PMG pode ser assistida ou apenas monitorada pelos Experts da HR Office, cabendo esta escolha a Direção da organização nesta fase. Ao final de cada ciclo as lições aprendidas são avaliadas com base no avanço dos resultados da execução e do diagnóstico visando alavancar o novo ciclo de transformação da Gestão.

 

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Publicação realizada pelo consultor Fábio Santana

fabio.santana@hrofficeconsultoria.com.br