Atraindo e retendo profissionais de Alto Potencial

Série Gestão de Talentos #2

Avaliando o Potencial de Atratividade e Retenção de Talentos de sua Organização

Alinhando os desafios de Mercado, as características do Negócio e a existência de Talentos em qualidade e quantidade suficientes em seu Capital Humano.
Para atingir os objetivos do Negócio, organizações dependem cada vez mais da sua capacidade de identificar, alocar e gerenciar Talentos de forma ágil e efetiva.
A HR OFFICE COMPARTILHA OS CONCEITOS, METODOLOGIAS E FERRAMENTAS MAIS UTILIZADAS EM SEUS PROJETOS DE CONSULTORIA.

PONTOS PARA REFLEXÃO E PREVENÇÃO DE RISCOS E PERDAS NOS PLANOS DE TALENTOS

1. Atributos de Atração e Retenção não necessariamente são os mesmos – profissionais são atraídos pelas RECOMPENSAS e OPORTUNIDADES, mas eles permanecem por PESSOAS e AMBIENTE. Recompensas e oportunidades impulsionam 58%(*) do valor como fator de atração para as Empresas e, bem menos, cerca de 38%(*) na melhoria da  performance e da retenção.
2. Marcas empregadoras cuja reputação é baseada principalmente pelo reconhecimento da marca dos produtos e pelo posicionamento de mercado, tem impacto menor sobre a atração de Talentos. A sensibilidade à marca é importante somente para 7% (*) dos candidatos no mercado de trabalho.
3. Muitas organizações com Políticas de Gestão de Pessoas sólidas, falham na atração e retenção, em razão do desalinhamento entre a EVP e as preferências dos empregados. Isso também ocorre pela inadequada diferenciação em relação aos competidores e pela operacionalização/entrega deficiente. Nesses casos, a estimativa é que apenas 1 empregado em 4 irá recomendar essa Organização.
4. O engajamento Emocional dos colaboradores, conta mais do que o Engajamento racional. A combinação destes dois elementos responde por aproximadamente metade da performance. Engajamento impulsiona a Performance e a Retenção, pois aqueles empregados mais engajados desempenham 20 (*) pontos percentuais melhor e têm 87%(*) menos chances de deixar a Organização.
5. A maioria das Organizações nunca avaliou de forma racional os pontos fortes e fracos de sua Proposta de Valor de Emprego (EVP).  Ela permite acessar candidatos passivos e/ou de alta performance no mercado, elevando o comprometimento de novos entrantes em até 29% (*) e reduzindo as expectativas de remuneração na contratação em até 50%(*).

(*) Fonte: Corporate Leadership Council
EVP Survey; Corporare Leadership Council research
Adaptação HR Office

 

 

 

 

O ENGAJAMENTO EMOCIONAL DESEMPENHA UM PAPEL CRUCIAL NA RETENÇÃO DOS PROFISSIONAIS – Colaboradores tentam (ou não tentam) em função dele

Observação sobre a metodologia estatística: cada barra representa a estimativa estatística do impacto total máximo no esforço discricionário que cada tipo de engajamento irá produzir. O impacto Total máximo é calculado comparando duas estimativas estatísticas: o nível de Esforço discricionário predizível para um empregado que é fortemente comprometido, e o esforço discricionário predizível para um empregado que é fortemente não comprometido. O impacto de cada tipo de comprometimento é modelado separadamente.

Fonte: Corporate Leadership Council
EVP Survey; Corporare Leadership Council research
Adaptação HR Office