Inclusão Social e Diversidade

Hoje um assunto que está muito em pauta é a diversidade e inclusão social, mas será que a sociedade está verdadeiramente sendo inclusiva ou disposta a ser?

Quando falamos de diversidade, estamos falando de diversos drivers sociais, como etnia, gênero, deficiência, faixa etária… E para tantas diversidades, percebemos alguns movimentos ou bandeiras levantadas como: “abertura para o diverso” e para o “não preconceito”.

Ao olharmos para o mundo corporativo, percebemos que diversas empresas se dizem inclusivas e abertas, mas na sua maioria não possuem um trabalho segmentado que atenda a todos os drivers. Essas empresas tendem a escolher (ou aceitam) aquelas pessoas que são menos destoantes de seus valores ou somente dedicam tempo, dinheiro e atenção quando existe uma lei que obriga o seu cumprimento.

Se analisarmos um pouco perceberemos que algo não se conecta com esse discurso inclusivo. Além da falta de representatividade dessas classes no mercado de trabalho, percebemos que ainda existe um desconforto e uma dificuldade de trabalhar ao lado de alguém tão diferente de nós ou “fora do padrão” esperado em uma sociedade tão homogênea.

Para entendermos mais sobre essa realidade, gostaria de levá-los à uma reflexão:

• Quem ocupa as posições mais elevadas nas empresas?
• Em quais cargos estão a maioria dos negros nas empresas?
• Onde estão as pessoas com deficiência?
• Onde estão a classe LGBTI? Eles precisam “camuflar” suas identidades para serem aceitos?

Se estivermos em um evento corporativo de alto escalão executivo, o que conseguiríamos perceber naturalmente e sem nos causar estranhamento é que a maioria avassaladora dos executivos são do sexo masculino, brancos, bem vestidos com seus melhores ternos. Essa padronização é tão naturalmente aceita na sociedade que já nos acostumamos e nem nos questionamos ou sentimos falta da representação das outras classes citadas acima nessas ocasiões.

Porque ainda não existe uma boa representatividade dessas classes? Falta de oportunidade? Estudo? Competência? Ou simplesmente porque nos processos de seleção essas pessoas já estão naturalmente excluídas de uma avaliação ou nem são “percebidas”, pois os filtros de busca dos melhores candidatos já não os contemplam?

Infelizmente podemos classificar essa questão como orgânica da sociedade, pois essas ausências que hoje estamos refletindo, conseguem passar desapercebidas. Como se o “normal” fosse: o branco pode ser executivo, o  negro pode ser operacional e a pessoa com deficiência pode ficar subutilizada, pois ela está somente cumprindo a lei de cotas.

Quando falamos de meritocracia nas organizações percebemos que ela existe, mas parcialmente. A meritocracia real só existirá quando o ambiente e as oportunidades tiverem mais equidade.

Homogeneidade x Diversidade

Em uma palestra que assisti eu escutei a seguinte afirmativa:

Quando finalizamos uma reunião extremamente satisfeitos, com todos os envolvidos alinhados e pensando igual, significa que a nossa maior satisfação foi de ter feito uma reunião “com nós mesmos”! Porque todos pensavam igual a nós! Não existindo ninguém que tivesse o papel de questionar os padrões, que tirasse o time da zona de conforto e nos forçassem a pensar sob novas perspectivas e realidades diferentes das nossas.

Para um time ser considerado de alta performance quanto mais diverso for, maior a probabilidade de atingir elevados resultados. Times iguais geram mais do mesmo e times diversos eleva o patamar das entregas, além de gerar maior aprendizado, novas perspectivas e amadurecimento pessoal/social.

Paradoxo de “se aceitar diferente” ou de “querer fazer parte do padrão”

A homogeneidade ainda é tão forte no ambiente corporativo que quando uma mulher, ou alguém da classe LGBTI, possui a oportunidade de ocupar posições mais elevadas, algumas delas passam por um processo de “masculinização” para se sentir mais aceitos, tolerados e, assim, se camuflar em um ambiente predominantemente masculino.

A questão aqui citada, não trata de ser “proibido” mudar (postura, roupas, cabelo, etc), pois cada um pode realizar as mudanças que quiser! Trata-se de quanto o ambiente está preparado para aceitar as pessoas com as suas diferenças, sem que elas precisem viver uma vida “fantasiosa” no trabalho e, somente quando chegam em casa ou em um ambiente “seguro”, possam voltar à essência de quem são.

Os desafios são enormes e gostaria de contribuir com alguns insights:

• Os conceitos e atitudes de inclusão/diversidade na empresa precisam ser uma decisão Top Down, além de estar inerente e bem divulgada na cultura e valores organizacionais.
• Todas as ações que serão tomadas devem passar por um processo evolutivo e de alinhamento de percepções interna e externa, para que sejam compreendidas como verdadeiras as intenções e ações, caso contrário não gera credibilidade.
• Criação de ambiente, projetos e linguagens que abrange a todos, sem que tenhamos uma linguagem masculinizada, restringindo a abertura ao diálogo e às oportunidades
• Durante todo o processo de adequação da cultura deve-se cultivar o respeito e a empatia de todos os indivíduos da organização, pois estamos falando mais de pessoas e seus comportamentos do que de processos e projetos
• É necessário que todos os envolvidos no projeto e líderes percebam-se dentro desse processo inclusivo, para poderem contribuir com o desenvolvimento das equipes. Eles devem, assim, responder a 2 perguntas: “Quem sou eu com a diversidade?” e “Quem sou eu sendo inclusivo?” E muitas respostas e novas atitudes surgirão ao respondê-las!

Espero que as provocações tenham levado todos a uma inquietação capaz de gerar as mudanças necessárias. Devemos nos abrir e contribuir para um mundo melhor e isso  não significa concordar ou ser militante de causas, isso significa respeitar e amar o próximo e as diferenças.

Texto baseado na experiência corporativa de implantação de programa de inclusão e insights da palestra das executivas, Grazi Mendes, Business People Partner na ThoughtWorks e Patricia Molino, Sócia da KPMG.